Конспект «У адвоката лікаря. Випуск 7» 17.07.2020

image blog

Тема: Трудові права медичних працівників

Гість: Сергій Кубанський, адвокат, Голова Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я

Яка ситуація з доплатами медичним працівникам, які працюють з хворими на COVID-19?

Коли ми говоримо про трудові права медичних працівників, центральне місце серед цих прав посідає право на працю. Право на роботу за фахом, на можливість укладення трудового договору, на реалізацію цієї функції, на забезпечення належних умов праці.

Це надзвичайно актуально в умовах пандемії, з якою зіштовхнувся увесь світ, тих обмежувальних і карантинних заходів, які були запроваджені ще в березні. Що змінилося саме в контексті забезпечення трудових прав медиків.

Це питання про оплату праці – чи оплачують 300% доплати чи ні. Тут можна поділити ситуацію на 2 частини. Оскільки у нас карантин фактично був оголошений з березня постановою КМУ, потім він трансформувався кілька разів, пом’якшувався, кілька разів змінювалися нормативно-правові акти, але наразі він ще діє на території, зокрема міста Києва та областей, де є перевищений поріг захворюваності.

Якщо ми говоримо про березень, то спочатку склалася ситуація, коли ВРУ прийняла закон, яким встановила 200% надбавки. А як виявилося діяла норма ще 2003 року, яка встановлювала три посадових оклади. Тобто ВРУ замість того, щоб створити додаткові стимули для медичних працівників, насправді погіршила становище медиків у порівнянні з чинним законодавством.

Тоді ми, профспілка, громадськість, активні медичні працівники забили на сполох, що це недопустимо. ВРУ виправилася і прийняла інший закон, яким змінила цих 200% на 300%. Як вони виплачуються? Фактично закон лише встановив цю норму і визначив, що відповідальними за її впроваждення є КМУ, який повинен був розробити порядок виплати цих 300%.

Але істина криється в деталях. Якщо ми читаємо прямо норму закону, то він визначає, що не 300% всім медичним працівникам, а до 300%. Тобто ця невеличка приставка «до» вказує, що це може бути і 5%, і 10%, і 150%, і 300%. І в кожному з цих випадків роботодавець, який виплачує цю доплату, буде правий і буде діяти у межах закону.

Насправді, якщо ми говоримо про механізм виплати, то держава не передбачила механізму безпосередньо виплати оцих 300% конкретно кожному медичному працівнику. Вона лише створила умови і разом з тим зобов’язала єдиного закупівельника, яким є сьогодні НСЗУ, розробити так звані «пакети COVID-19» або пакети надання гарантованої медичної допомоги тим громадянам, які хворіють на це інфекційне захворювання, які оплачуються за рахунок держави. І передбачила певні тарифи.

Так от, якщо ми говоримо про квітень місяць – то діяв єдиний тариф, єдиний пакет, який заключали заклади з НСЗУ, який за допомогою певних формул покривав витрати всіх закладів охорони здоров’я, які надавали таку медичну допомогу пацієнтам.

Якщо говорити про травень і по сьогоднішній день, то не кожен заклад, який надає допомогу хворим з COVID-19, може підписати такий пакет. Визначено 3 види надання допомоги:

  • пакет, який підписують заклади, які надають екстрену медичну допомогу, тобто швидка медична допомога;
  • пакет, який надається на первинній медичній допомозі, безпосередньо шляхом надання допомоги тих медичних працівників, які відбирають зразки – ПЛР-тести, тобто за роботу мобільних бригад;
  • безпосередньо договір на надання допомоги інфікованим хворим на COVID-19, який підписують стаціонарні заклади охорони здоров’я з НСЗУ.

Кожен з цих пакетів містить свої дуже різні алгоритми ціноутворення. Наприклад, за роботу мобільних бригад, при тому, що вони виконують 150 тестів на місяць, це складає 50 000 грн. Якщо ми говоримо про екстрену медичну допомогу – це готовність надання екстреної допомоги одному пацієнту з COVID-19 – це 12 000 грн. Якщо ми говоримо про стаціонарну медичну допомогу, то в її розрахунок покладається багато факторів – і кількість лікарів-анестезіологів, і кількість апаратів ШВЛ, а також кількість пацієнтів, яким була надана така допомога.

На сьогодні ці суми виплачуються?

Так, всі ці норми почали діяти. Поки документ приймається, поки він оприлюднюється офіційно проходить час. Але загалом постанова КМУ, яка визначає порядок укладення цих пакетів, вона набрала чинності 5 травня і вже на кінець травня почали виплачувати кошти за квітень і травень. Сьогодні ця затримка скорочується.

Однак розмір оплат – він не складає 300% всім медичним працівникам, тому що є приставка «до», яка повинна забезпечувати диференціацію. Крім того, держава чи НСЗУ не платить цих 300% напряму медичним працівникам. Це безпосереднє право керівника закладу охорони здоров’я, який визначає внесок кожного медичного працівника, який задіяний у наданні допомоги хворим на COVID-19. Хтось міг з таким пацієнтом працювати 1 день, хтось – 22 робочих дні і так далі. Тобто все залишається на суб’єктивне визначення керівника закладу.

Звичайно бувають перекоси і профспілка на них реагує, однак перекоси існують завжди, де є можливість індивідуального підходу.

Чи є захворювання лікарем на COVID-19 професійним захворюванням і чи має право лікар, який надавав допомогу хворим і захворів на робочому місці, на якісь додаткові компенсації чи пільги?

Україна, на жаль, у рейтингу захворюваності медичних працівників посіла одне з перших місць – близько 20% від усіх хворих. Зрозуміло, коли медичні працівники почали інфікуватися, профспілка звернула увагу МОЗ і підняла ті порядки, які у нас діють на сьогодні. Це, зокрема, постанова КМУ № 337, якою затверджено порядок розслідування нещасних випадків, аварій та гострих професійних захворювань на виробництві. Саме цим документом захворювання медичних працівників на COVID-19 як особливо небезпечне інфекційне захворювання віднесено до категорії професійних захворювань. Це означає, що захворювання має реєструватися, розслідуватися, тобто встановлюватися причинно-наслідковий зв'язок між захворюванням медичного працівника та його професійною діяльністю. Зверну увагу, не лише медичного працівника, тому що в зоні ризику всі працівники закладу охорони здоров’я – обслуговуючий персонал, технічний, адміністративний персонал і тд.

Алгоритм розслідування і підтвердження професійного захворювання наступний. Особа, яка захворіла, звертається до свого лікаря за місцем проживання, або якщо це критична ситуація – до екстреної медичної допомоги. Особа має обов’язково повідомити, що вона є медичним працівником. Далі проводиться ПЛР-діагностика і якщо вона дає позитивний результат, то сімейний лікар або екстрена медична допомога зобов’язані повідомити роботодавця, тобто заклад охорони здоров’я, де працює цей працівник, про те, що захворювання підтвердилося. Це називається «екстрене повідомлення», воно йде додатком №1 до постанови № 337.

Відповідно до такого повідомлення роботодавець зобов’язаний розпочати розслідування цього гострого професійного захворювання, а також зобов’язаний надіслати такі ж повідомлення до Держпраці, в профспілкову організацію і Фонд соціального страхування, які мають надати своїх представників до складу комісії, яка повинна всебічно і прозоро розслідувати цей випадок. І пов’язати або не пов’язати його з виробництвом, тому що медичні працівники можуть інфікуватися на роботі, але вони такі самі люди і можуть захворіти в магазині, в громадському транспорті тощо. Тому ця комісія якраз і покликана встановити цей зв'язок.

Цей процес в Україні не є таким швидким, як хотілося б і як це має бути відповідно до чинного законодавства. Однак на сьогодні [станом на дату ефіру] у місті Києві вже 7 випадків встановлено, тобто вони вже розслідувані і встановлено причинно-наслідковий зв'язок між виконанням трудової функції і захворюванням.

Які компенсації передбачені? В контексті зміни трудових прав у період карантину, законодавець вніс зміни до законодавства, яким передбачив страхування медичних працівників унаслідок встановлення певної групи інвалідності, втрати працездатності в залежності від ступеня тяжкості або смерті медичного працівника. В цьому випадку працівникам закладів охорони здоров’я гарантується право отримати такі виплати від держави. Їх розмір сьогодні сягає від 300 неоподаткованих мінімумів, а у випадку смерті – 750 неоподаткованих мінімумів, які вже отримують спадкоємці. Це якщо встановлюється інвалідизація. Ці страхові виплати спрацьовують якщо людина перехворіла, встановлено професійне захворювання і протягом року з моменту встановлення вона отримує цю групу інвалідності або втратить працездатність.

Якщо до цього не доходить, а просто медичний працівник перехворів і поніс певні витрати, то Фонд соціального страхування компенсує всі ці витрати, якщо хвороба пов’язана з виробництвом. Тому порада медичним працівникам, які хворіють, купують медикаменти - зберігайте всі чеки з приводу понесених фактичних витрат, які кореспондують призначенням лікарів, які ви отримували. Особливо це актуально на амбулаторному рівні, коли медичний працівник не госпіталізується в стаціонар, а отримує допомогу під наглядом сімейного лікаря вдома.

Хто повинен забезпечити лікарів засобами індивідуального захисту? Чи може лікар відмовитися надавати медичну допомогу пацієнту, якщо у нього немає ні маски, ні захисного костюму?

КЗПП, який є головним законодавчим актом у сфері регулювання трудових відносин, визначає, що саме роботодавці зобов’язані забезпечити належні нешкідливі та безпечні умови праці працівникам. Крім того, у роботах з підвищеним негативним впливом на організм людини, в тому числі щодо інфекційних збудників, з важкими умовами роботи, відповідно до ст. 153, 163, 141 КЗПП та статті 8 Закону України «Про охорону праці», саме роботодавець повинен за власний рахунок забезпечувати медичних працівників засобами індивідуального захисту.

Інше питання – якими повинні бути ці засоби індивідуального захисту. Бо бувають ситуації, коли медичний працівник умовно хоче скафандр, але за характером його діяльності скафандр там не може бути і це не доцільно. З іншого боку буває і навпаки – коли треба забезпечити умовно тим скафандром, але немає навіть маски.

До 2017 року були нормативи щодо забезпечення спеціальним одягом, взуттям, засобами індивідуального захисту певних категорій працівників, які працюють у закладах охорони здоров’я. Уряд цей акт відмінив, але нічого нового замість нього не прийняв. Однак за цими нормативами стоять життя і здоров’я медичних працівників. Тому що сьогодні це COVID-19, а до того був туберкульоз, інші небезпечні інфекційні захворювання і невідомо що нас чекає завтра.

В цьому випадку МОЗ видало наказ № 663, яким визначило стандарти надання медичної допомоги, в тому числі стандарти забезпечення засобами індивідуального захисту, які є обов’язковими до виконання роботодавцями в силу того, що це є нормативно-правовий акт.

Цей наказ багато разів зазнавав різних змін, в тому числі і за активної участі профспілки. Оскільки початкова редакція передбачала категорії медичних працівників, які взагалі не потребують використання засобів індивідуального захисту. Це нонсенс, коли є інфекція, яка у світі не досліджена, і ми кажемо, що всі на вулицях мають ходити у масках, і при тому лікарям засоби індивідуального захисту не передбачені.

Сьогодні діє вже остання, четверта редакція, яка передбачає забезпечення конкретних посад медичних працівників у конкретних структурних підрозділах закладів охорони здоров’я, які надають конкретні види медичної допомоги, певними засобами індивідуального захисту - від звичайних масок і до костюмів біозахисту.

У разі, якщо роботодавець не забезпечує медичного працівника засобами захисту, то працівник має право в законний спосіб відмовитися від виконання дорученої йому роботи. При цьому він не може бути притягнений до кримінальної відповідальності за відмову від надання медичної допомоги пацієнту, тому що стаття 139 Кримінального кодексу передбачає, що кримінальна відповідальність наступає до медичного працівника, який без поважних причин не надав таку допомогу. У цьому випадку на це є поважна причина, бо не отримавши від свого роботодавця належні засоби індивідуального захисту, визначені нормативами та стандартами, медичний працівник сам наражається на небезпеку захворіти на COVID-19 або інші небезпечні інфекційні захворювання.

Тому, резюмуючи:

  • роботодавець зобов’язаний забезпечувати медичного працівника засобами індивідуального захисту;
  • медичний працівник не зобов’язаний за власний рахунок купувати собі засоби індивідуального захисту;
  • медпрацівник, якого не забезпечили належними засобами індивідуального захисту, може відмовитися від виконання дорученої роботи;
  • у цьому випадку медпрацівник не повинен бути підданий жодному виду відповідальності.

Чи зобов’язані інтерни відпрацьовувати 3 роки після закінчення ВНЗ?

Однозначної відповіді на це питання немає, тому що існує багато складових і різне правове регулювання. Є різні інтерни – є інтерни, які сьогодні збираються в інтернатуру і з 1 серпня будуть зараховані до інтернатури, тоді правове регулювання їхньої діяльності одне.

Коли ми говоримо про інтернів другого чи третього року навчання, які вже знаходяться в інтернатурі, то правове регулювання їхнього навчання буде абсолютно інше. Це пов’язано зі зміною законодавства. Тому що крім того, що законодавство має свої недосконалості, у 2017 році була гучна кампанія у ЗМІ про те, що «ми ліквідовуємо рабство» - відміняємо обов’язкове працевлаштування, обов’язковий розподіл, обов’язкове відпрацювання 3-х років.

В державі існувало три нормативно-правові документи, які регулювали цей процес. Указ Президента 90х років, постанова КМУ №992 і наказ МОЗ №367, який юстований.

З усіх цих документів втратив чинність тільки один – постанова КМУ №992. Відповідно на сьогодні, коли випускник ВНЗ закінчує своє навчання і йде навчатись в інтернатуру на базу стажування - він вже не відпрацьовує ці 3 роки.

Коли ми говоримо про тих випускників, які пішли в інтернатуру 2 роки назад і сьогодні її закінчують, або раніше, або ті, які були розподілені і на сьогодні вже відпрацювали свій перший рік обов’язкового відпрацювання, то їх правове регулювання буде з попередніх правових документів.

Відповідно можемо сказати так: інтерни, які йдуть в інтернатуру сьогодні, не мають обов’язку відпрацювати 3 роки після закінчення інтернатури. Тут інше питання – спробуй сьогодні ще знайти інтернатуру, тому що раніше це було державне замовлення і цільове фінансування через кошторисний принцип з державного чи місцевих бюджетів.

Сьогодні, коли у нас всі заклади охорони здоров’я перетворені в комунальні некомерційні підприємства, НСЗУ фінансує медичні послуги, а не дає гроші на фінансування оплати праці інтернам, тому що інтерн ще не є у цьому сенсі повноцінним лікарем. Він не може прикріпити до себе пацієнтів за деклараціями чи самостійно виконувати оперативні втручання. Він працює з конкретним лікарем у закладі охорони здоров’я, який є його керівником на цій базі стажування. Постало питання – а де брати гроші на тих, хто навчався за державним замовленням, тих, хто має сьогодні проходити інтернатуру у державних закладах – за рахунок чого їм платити заробітну плату? Тому що хоча б мінімальну зарплату платити необхідно.

Якщо ми говоримо про інтернів 2020 року – то це питання якраз врегульовано. Уряд прийняв постанову КМУ, якою знайшов кошти на оплату заробітної плати і буде цільове їх фінансування. Але розмір зарплати – це 4 723 грн, це мінімальна заробітна плата. Будь-яка молода здорова людина, яка 6 років поклала на навчання в університеті, сьогодні має проходити інтернатуру за такі кошти.

Отже, все залежить від того якого року випуску інтерн.

У попередні роки по діючим редакціям нормативно-правових документів між студентом і ВНЗ при його випуску підписувалася угода із зобов’язанням щодо трирічного відпрацювання. Відповідно якщо така угода була і випускник взяв на себе зобов’язання пройти інтернатуру і потім відпрацювати, то він може цей договір або оскаржити у судовому порядку, щоб від цього відмовитися, або його виконувати. Не виконувати його автоматично він не може.

Медик-інтерн закінчив університет на бюджеті. Хоче проходити інтернатуру по контракту по іншій спеціальності. Декан забороняє це робити. Чи правомірна заборона з боку керівництва?

Так, заборона правомірна, тому що є правова неузгодженість. Одні нормативні документи змінили 2 роки назад, а інші ні. І на сьогоднішній день наказ МОЗ №291, який регламентує порядок проходження інтернатури, визначає, що інтернатура для тих, хто навчався за бюджетним замовленням, забезпечується МОЗ за його розподілом. Якщо студент, який закінчив ВНЗ, хоче самостійно піти на контракт або на іншу спеціальність, він зобов’язаний звернутися за дозволом в МОЗ, щоб йому таке право надали.

Може бути й інший випадок, коли студенту за станом здоров’я протипоказано проходження інтернатури за конкретним напрямом, наприклад, радіологія. Тоді МОЗ зобов’язаний змінити, а якщо не може – то надає право самостійно за контрактом проходити цю інтернатуру. Або в іншому випадку, коли Міністерство або самі замовники (державні або комунальні заклади охорони здоров’я) з виробничих причин не можуть забезпечити проходження інтернатури за цією спеціальністю. Тоді теж замовлення може бути змінено, але вже з урахуванням думки цього лікаря-інтерна.

Як оформити інтерна в штат? Чи може це зробити медичний заклад приватної форми власності?

Недостатньо просто в штатному розкладі приватного чи державного закладу охорони здоров’я створити посаду лікар-інтерн офтальмолог, гінеколог чи уролог. Тому що зарахування на базу стажування відбувається в порядку, установленому наказом МОЗ № 291, який чітко визначає вимоги до бази стажування. Це має бути договір з ВНЗ медичної освіти, це має бути відповідність критеріям МОЗ, і якщо приватний заклад пройде всю цю нелегку процедуру і буде відповідати цим критеріям, тоді він може забезпечувати проходження інтернатури в себе.

Вже існують кейси на ринку – приватні заклади створюють свої інтернатури і таким чином здійснюють собі добір кадрів на майбутнє. Дефіцит медичних працівників у нашій державі є колосальний. Якщо брати на початок року – це понад 33 000 лікарів різних спеціальностей і 37 000 медичних сестер. І це при тому, що у нас зараз закриті кордони і не так просто кудись виїхати.

Чи зобов’язаний роботодавець платити доплату медичному працівнику за роботу з дезрозчинами?

Є 2 варіанти відповіді, тому що існує різне правове регулювання. Ця доплата передбачена єдиним уніфікованим спільним наказом МОЗ та Мінсоцполітики №308/519 від 2005 року, яким визначаються умови оплати праці працівників закладів сфери охорони здоров’я і соціального захисту.

В силу проведення реформи в охороні здоров’я цей наказ визначав обов’язковість його застосування у закладах, які фінансуються з бюджету – місцевого чи загальнодержавного.

Коли ми говоримо про комунальні некомерційні підприємства, в яких місцевий чи державний бюджет не є основним джерелом фінансування, ці умови не є обов’язковими. Це не означає, що їх не можна застосовувати для оплати праці.

У комунальних некомерційних та казенних підприємствах умови оплати праці визначаються виключно колективним договором. Тому якщо ми говоримо про заклади, які не перейшли у форму комунальних некомерційних чи казенних підприємств, а залишилися комунальними або державними установами, і на них поширюється норми наказу №308/519, то там ця виплата є обов’язковою. Але має бути дотримано ще дві умови: 1) посадова інструкція цього працівника повинна передбачати, що він працює саме з дезрозчинами; 2) в умовах колективного договору повинно бути визначено, що цій категорії працівників встановлюється така доплата.

Тому що може бути молодший медичний персонал, який зранку до вечора все вимиває і працює з цими дезрозчинами, а може бути персонал, який раз на день їх замішує для використання іншими працівниками. Відповідно вплив для здоров’я також різний.

Якщо ми говоримо про комунальні некомерційні підприємства, для яких цей наказ №308/519 вже не є обов’язковий, але може використовуватися, або якщо вони це запишуть у своєму колективному договорі, тоді ця виплата також може бути здійснена і набуває обов’язкового характеру.

Є схожа виплата, яка надається за шкідливі умови праці, і вона становить не 10%, а 12%. Ця виплата здійснюється тільки тому персоналу, у якого проведена атестація робочого місця у встановленому порядку і цією атестацією доведено, що він працює у шкідливих умовах. Тоді виплата у 12% є обов’язковою.

Як в законному руслі має відбуватися реорганізація і звільнення медичних працівників?

Ніхто не може заважати власнику підприємства, установи, організації проводити зміни в організації виробництва і праці, в тому числі перепрофілювання, скорочення чисельності, штату працівників і тд. Це його право і він є власником – будь то територіальна громада чи приватний підприємець. Але є певний порядок – ці зміни мають бути формалізовані, тобто визначені певним наказом роботодавця – що він робить, навіщо, якої кількості персоналу це може стосуватися, кого він планує виводити зі штату за категоріями посад, кого планує вводити, які посади ліквідовує, які нові підрозділи запроваджує тощо.

По-друге, якщо у закладі існує первинна профспілкова організація, роботодавець зобов’язаний за 3 місяці повідомити її про такі зміни з метою, щоб повідомити про можливі вивільнення працівників і спільно з профспілковою організацією розглянути питання щодо мінімізації будь-яких негативних наслідків таких звільнень.

Кожен працівник повинен бути повідомлений про можливе звільнення у письмовій формі відповідно до норм ст. 49-2 КЗПП. Разом з повідомленням про можливе звільнення роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу, яка є в цьому підприємстві, установі, організації, незалежно від того чи вона рівнозначна за певними критеріями, наприклад, престижності і тд. Але ця робота має відповідати рівню освіти працівника.

Якщо цього не зроблено – це є підставою для оскарження законності дій роботодавця. Лише після персонального повідомлення працівників по спливу 2-місячного строку, працівники можуть бути вивільнені. Їм має бути виплачена гарантована виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку, а може бути й більше, якщо це передбачено колективним договором закладу.

Крім того, у день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку та провести остаточний розрахунок як вихідної допомоги, так і заробітку, так і компенсації за невикористані відпустки, які у нього накопичилися.

Якщо ця процедура не дотримана, якщо є порушення зі сторони роботодавця – це дає можливість працівникові їх оскаржити в судовому порядку, визнати таке звільнення незаконним, щоб воно вважалося вимушеним прогулом, і ще стягнути з роботодавця компенсацію у вигляді середнього заробітку за кожен день такого вимушеного прогулу. Це стосується також і окремих епізодів, наприклад, роботодавець з його власної вини не видав у день звільнення трудову книжку, або не провів остаточний розрахунок, а працівник працював у цей день, або не видав завірену копію наказу про звільнення у зв’язку з ініціативою роботодавця. Все це є підставою для оскарження.

Треба, щоб кожен працівник розумів це, знав цей алгоритм і у разі, якщо він виявляє такі порушення, пам’ятав, що має право на звернення до суду за відновленням своїх порушених прав.